За два года работы завод стальных конструкций «Кубань» стал одним из ведущих производств Армавира. Но даже здесь чувствуют нехватку кадров.
Руководитель ЗСК «Кубань» Сергей Бойко в интервью «АС» рассказал, чем привлекают на производство студентов техникумов, по какому графику работают специалисты из соседних районов и какую карьеру можно сделать за год.
Карьера в гору
— На заводе стальных конструкций «Кубань» работает 932 человека. А на сколько процентов укомплектован штат?
— На 96 процентов. Но не хватает конструкторов и технологов, сварщиков, машинистов крана, слесарей механосборочных работ, стропальщиков.
— Поскольку опытных кадров мало, ставку на производственных предприятиях делают на молодежь. Как на заводе выстраивают работу по привлечению молодых кадров?
— Заключаем договоры социального партнерства с техникумами, целевые договоры с последующим предоставлением рабочего места. По договорам с учебными заведениями студенты проходят производственную практику у нас. Обучаем их необходимым навыкам и компетенциям. Гарантируем социальную защищенность.
— Сколько молодых специалистов пришли на ЗСК «Кубань» за прошедшие два года?
— 276 человек. Это выпускники техникумов и те, кто перешел с других предприятий. Например, с Армавирского электромеханического завода, «Кубаньжелдормаша». Специально для живущих в Отрадненском, Новокубанском, Курганинском районах запустили рабочий автобус, на котором их доставляют на завод и домой. Сотрудники работают по графику «два через два дня».
— То есть ваши рекрутеры ведут «охоту» за синими воротничками?
— Однозначно нет. Специалистов не переманиваем. Наша стратегия — создание комфортных условий труда. Сотрудников других промышленных предприятий привлекает у нас стабильность работы, высокий уровень зарплаты, возможность повышения квалификации и обучения без отрыва от производства.
— А быстрый карьерный рост молодого специалиста на ЗСК «Кубань» возможен?
— Да, возможен. Пример — Денис Водогреев. Осенью прошлого года он пришел на завод слесарем механосборочных работ. 27-летний трудолюбивый парень, проявил себя перспективным, развивающимся специалистом. И через четыре месяца ему предложили должность мастера.
Или его ровесник Данил Ушаков, устроившийся к нам в феврале этого года. Он был мастером цеха № 303. Но на предыдущем месте работы Данил имел управленческий опыт. Учитывая его потенциал, через два месяца назначили молодого специалиста начальником цеха.
На мужской работе
— Из-за нехватки технических специалистов пересматривали кадровую политику?
— На промышленном предприятии кадровая политика должна быть гибкой. Постоянно ее совершенствуем. Используем современные методы обучения, применяем программы повышения квалификации, разработанные специалистами завода.
Например, молодым людям, имеющим невостребованную на рынке труда специальность, предлагаем пройти у нас обучение, во время которого платим им зарплату. Это так называемые ученические в размере 32 тысяч рублей. И потом молодые специалисты работают у нас уже по новой, востребованной профессии.
— Слышала, вы даже женщин берете на специальности, традиционно считающиеся мужскими.
— Да, у нас есть женщины-сверловщики, которые работают на технологическом оборудовании и отлично справляются. Есть пришедшие уже с опытом работы, а других обучили. Эти вакансии предлагаем на собеседовании, соискатели ими заинтересовываются.
Есть у нас женщины-машинисты крана. Их тоже обучали на заводе. А когда прошли стажировку, выдали удостоверение.
— Как закрываете нехватку рабочих?
— Нанимаем вахтовый персонал: сварщиков, слесарей. Но поскольку численность штатного персонала растет, теперь справляемся почти без вахтовиков. Нанимаем их, если понимаем, что своими силами не выполним ежемесячный план по выпуску продукции. В приоритете у нас — наличие штатных сотрудников и трудоустройство жителей Армавира и ближайших районов.
Есть специалисты, которые совмещают обязанности. Например, слесари и сварщики могут быть стропальщиками. Когда слесарь собирает двери, то может с помощью крана-манипулятора подвозить детали. Он проходит специальное обучение и за дополнительную плату совмещает обязанности.
Вместе с наставниками
— Вы берете сотрудников с низким уровнем квалификации?
— Большая часть работников завода — подготовленные квалифицированные специалисты. Но трудоустраиваем и специалистов без опыта, закрепив за ними наставников, которым оплачиваем эту часть работы. Те, чей уровень квалификации недостаточный, проходят обучение в учебно-производственном центре на базе ЗСК «Кубань».
— Сколько времени нужно, чтобы вырастить квалифицированного специалиста с нуля?
— В учебно-производственном центре под руководством опытных наставников квалифицированного специалиста с компетенциями, востребованными на заводе, получаем за месяц. Наставниками выступают инженеры, технологи, высококвалифицированные рабочие. Они объясняют, как подготовить рабочий инструмент, выполнить разметку, эксплуатировать станки и многое другое.
В учебно-производственном центре готовим сварщиков и по желанию работника ведем переобучение на другую специальность. На современных сварочных аппаратах новички выполняют пробные операции и проверяют качество выполненной работы. Их учат правильно настраивать сварочное оборудование, работать на нем, выполнять требования по режимам сварки. Их теоретические знания и практические навыки проверяет комиссия, в которую входят главные специалисты предприятия.
Система поощрений
— Чем завод может привлечь молодых сотрудников?
— Перспективой автоматизации и роботизации рабочих мест. Наши сотрудники осваивают программирование и обучение роботов выполнению производственных задач.
Недавно завод посетили специалисты из Краснодара, автоматизировавшие у себя сварочные процессы. Оборудование выглядит как механическая рука, действующая в определенных координатах и положениях, заложенных программой. Она соединена со сварочным оборудованием и выполняет сварку деталей в заданном оператором режиме.
Плюсы автоматизации сварки — улучшение качества швов, сокращение времени выполнения работ. Таким методом можем проводить сварку дверей вагонов, настила пола и других элементов. Да, численность людей на участке сократится, но они будут востребованы в других цехах.
На заводе действует система финансовых поощрений работников: премии за выполнение ежемесячного плана, доплаты за наставничество и в рамках акции «Приведи друга», которую объявляем раз в три-четыре месяца. Она же — один из инструментов поиска и подбора персонала.
Своим сотрудникам оплачиваем прохождение медицинских осмотров.
— Как убедить молодых, что работа на производстве престижна?
— Есть только один способ — популяризировать рабочие специальности, знакомить выпускников школ и студентов профессиональных учебных заведений с производством, проводить для них встречи с молодыми специалистами.
— На заводе есть трудовые династии?
— Конечно. Это семьи Мазала, Ключкиных, Вендиных, Меркуловых. И если еще недавно работа-ющие в промышленности родители убеждали детей получать «офисные профессии», то сейчас приводят их на завод. Вот наш охранник Алексей Холоденко привел в отдел кадров сына Ивана, окончившего АИСТ по специальности «электросварщик». Закрепили за парнем наставника — мастера производственного обучения Андрея Долгополова. Осенью молодой сварщик уходит в армию, но потом вернется работать на завод.
Экскурсия на завод
— Участвуете ли в государственных профориентационных программах?
— В рамках федерального проекта «Профессионалитет» заключили договоры социального партнерства и договоры о сотрудничестве с Армавирским индустриально-строительным техникумом, Армавирским машиностроительным техникумом, Кубанским государственным технологическим университетом, Курганинским аграрно-технологическим техникумом. И на базе нашего учебно-производственного центра студенты на практике с наставниками нарабатывают необходимые навыки и компетенции. За два года заключили пять договоров, а обучение в центре прошли более 100 человек.
Участвуем во Всероссийской акции «Неделя без турникетов», когда на экскурсии на завод приходят студенты и школьники. Ее инициатор — Союз машиностроителей России. Ребят знакомят с историей завода, производством, рассказывают о востребованных профессиях. В 2023 году предприятие посетили 110, а весной этого года — 180 подростков.
Создать условия
— А как стратегически решить проблему нехватки рабочих кадров?
— Надо совершенствовать программы производственных практик, ведь многие студенты уже во время стажировки присматривают место для будущего трудоустройства. В перспективе — организовать в техникумах интерактивные классы, где с помощью компьютерных технологий можно повышать квалификацию. Важно показывать студентам работу современного оборудования.
На ЗСК «Кубань» будем внедрять лазерный труборез, и наши специалисты поедут в обучающий центр поставщика в Санкт-Петербург. Думаю, студентам любопытно увидеть, как он работает, потому что молодые интересуются автоматизацией процессов. А у нас они смогут работать операторами лазерного трубореза, заниматься его наладкой и программированием.
А еще важно, чтобы на заводе были возможности профессионального обучения и карьерного роста. Молодые специалисты хотят иметь социальные гарантии, ценят, когда заботятся об их семьях, организовывают совместный отдых, предлагают бонусы.
Фото Александра Ковязина / АС