Рынок труда переживает серьезные изменения, однако на успех компании по-прежнему влияет правильный подбор кадров. И многое здесь зависит от специалиста по работе с персоналом. Грамотный кадровик способен повлиять на текучку в штате. Об этом в интервью «АС» рассказала Елена Зеленцова, заместитель директора по кадрам ООО «Хлебокомбината Лавина».
Она пояснила, чем на предприятии мотивируют молодых сотрудников, какую модель взаимодействия выбирают с опытными соискателями и при найме каких специалистов преимущество находится на стороне работодателя.
Не хватает кадровиков
— Сегодня кадровик — стратегический партнер работодателя, способный повлиять на текучку сотрудников. Как изменились требования к кадровым работникам?
— В современных условиях кадровик должен уметь работать с HR-метриками и данными. Иными словами, читать дашборды — информационные панели с ключевыми данными, вести диагностический анализ, превращать данные в ценную информацию для принятия кадровых решений, формировать сильную корпоративную культуру и даже заботиться о психологическом благополучии команды.
Сегодня работодатели требуют от кадровых работников гибкости, адаптивности, скорости в принятии решений. Это связано с постоянными изменениями в трудовом законодательстве, которые надо отслеживать и вовремя применять.
— А в условиях, когда работодатели говорят о повсеместной нехватке кадров, существует дефицит специалистов по персоналу?
— Из-за того, что нет специальных образовательных учреждений по подготовке кадровиков, их нехватка на рынке труда ощущается. Нужные опыт и навыки специалисты по персоналу нарабатывают сами.
Специальность «Управление персоналом» — мое второе высшее образование, я окончила Российский государственный социальный университет в Москве. А первое получала в Московском коммерческом институте, потом работала в Торговой палате экспертом продовольственных товаров.
Разница взглядов
— Проводя собеседования с соискателями, в чем видите отличия между молодыми и опытными специалистами?
— Молодежь заинтересована в перспективе карьерного роста и развитии. Такие сотрудники более открыты к риску, готовы менять не только работу, но и сферу деятельности, находясь в режиме «карьерного серфинга». Молодое поколение соискателей выросло в эпоху гиперкоммуникации, поэтому им важна быстрая и постоянная обратная связь, признание их заслуг здесь и сейчас.
А опытные работники чаще выбирают стабильную зарплату, возможность применить свои навыки, признание их профессионализма. Они ценят стабильность, предсказуемость и надежность. Менее склонны к резким изменениям без веских причин. Предпочитают четко поставленные задачи и свободу в выборе методов их решения. Им не требуются частая похвала и внешнее одобрение для подтверждения компетентности.
Кроме того, у опытных специалистов чаще встречаю модель «Я компании — компания мне», поэтому они инвестируют в долгосрочные отношения. А у молодых кадров отношения с работодателем выстраиваются по принципу «Что я получу за свою работу сегодня?» Их лояльность нужно заслуживать постоянно.
— А для предприятия разный взгляд сотрудников на трудовые отношения не превращается в проблему?
— Руководитель должен видеть в этом синергию, а не конфликт. Опытные сотрудники — хранители знаний, мудрости и стабильности. Они предотвращают повторение прошлых ошибок и обеспечивают качество. А молодые специалисты приносят компании свежие взгляды и идеи, цифровую грамотность. Вместе они — идеальная команда, потому что имеют разные жизненный опыт и взгляды на работу, а значит, дополняют друг друга и создают условия, где раскрываются сильные стороны обеих групп.
Между развитием и признанием
— Какой у вас, как у кадрового работника, подход к соискателям разных поколений?
— Грамотный кадровик никогда не использует один шаблон собеседования, а приспосабливает его в зависимости от опыта, мотивации и «болевых» точек кандидата. Для молодежи кадровый работник — своего рода продавец возможностей, а для опытных специалистов — переговорщик и оценщик, находящий взаимовыгодное партнерство.
Проводя собеседование с молодежью с опытом работы от трех до пяти лет, обращаю внимание на потенциал соискателя. Оцениваю не столько прошлые заслуги, сколько его способность учиться и адаптироваться, личную мотивацию. Спрашиваю, например, почему соискатель хочет развиваться именно в нашей сфере и какие навыки намерен приобрести. Чтобы понять приоритеты, прошу выбрать, что для кандидата важнее: быстрый рост или зарплата на старте.
На собеседовании опытных специалистов (40+) фокус смещен на опыт. Чтобы спрогнозировать будущие результаты соискателя, расспрашиваю о самых сложных ситуациях в его карьере и конкретных примерах, когда принятое им решение спасло проект или помогло компании сэкономить.
— Обсуждение заработной платы тоже происходит на разных условиях?
— Зачастую у молодого специалиста нет сильной позиции для торга, поэтому рекрутер может больше давить и предлагать опыт и рост в качестве частичной компенсации зарплаты. А опытный кандидат знает себе цену, и собеседование с ним — переговоры на равных. Здесь надо быть готовым обсуждать конкретные цифры, бонусы.
Кто отговорит?
— Что сегодня, кроме размера зарплаты и условий труда, мотивирует работников?
— Для молодых специалистов мотивация — обучение, быстрый рост, интересные проекты и корпоративная культура. Понимая это, руководство ООО «Хлебокомбината Лавина» за счет предприятия отправляет сотрудников на обучающие курсы и тренинги.
Опытных работников мотивируют признание их компетентности, возможность быть наставником и делиться знаниями, социальные гарантии.
— Способен ли специалист по персоналу предотвратить текучку кадров?
— Непрофессионализм кад-ровика, если он слабый, пассивный и выполняет только административные функции, напрямую становится причиной нестабильности штата. Проактивный и системно работающий специалист по персоналу — один из главных «удерживателей» кадров. Он отслеживает атмосферу в коллективе и помогает разрешить назревающие конфликты, адаптироваться новичкам и выстроить дружеские отношения с коллегами.
— В вашей практике были ситуации, когда отговорили сотрудника от увольнения?
— Недавно одному из работников показалось, что увеличивается объем работы, которую он выполняет. Когда он пришел ко мне с заявлением, я пообщалась и спокойно разъяснила трудовые изменения. Для принятия взвешенного решения дала три-четыре дня. В итоге сотрудник понял, что просто накрутил себя, и передумал увольняться.
Когда работники говорят об увольнении, кадровик должен выяснить причину и сделать все, чтобы в будущем избежать подобных ситуаций. Для этого нужно стать «мостиком» между сотрудниками и работодателем, быть наблюдательным и подмечать любые мелочи.
Работодатель выбирает
— В Армавире в сфере хлебопекарного производства заметен общероссийский тренд на снижение количества вакансий и усиление позиции нанимателя?
— Да. Работодатели стали более разборчивыми, сейчас процесс найма может занимать больше времени, а требования к кандидатам выросли. Конкретно в хлебопекарном производстве ситуация неоднозначная из-за структурного перекоса. Усилилась конкуренция среди специалистов без опыта работы, упаковщиков, разнорабочих. На одну такую вакансию бывает много откликов, следовательно, работодатель может выбирать среди соискателей. Именно здесь уклон в пользу нанимателя ощутим сильнее.
Сохраняется спрос на квалифицированных пекарей, технологов, мастеров-технологов. Такие вакансии появляются реже, поэтому позиция работодателя не столь сильна — он конкурирует за ценного сотрудника.
После частичной мобилизации руководители обратили внимание на кандидатов 45+ для подразделений, где задействованы специалисты рабочих профессий. И до сих пор на рынке труда сохраняется тенденция снижения возрастной дискриминации. Работодатели на собеседовании обращают внимание на гибкость этих сотрудников, например, как они срабатываются с молодыми коллегами.
— Каких специалистов не хватает конкретно на вашем предприятии?
— Были открыты вакансии для выбойщиков, укладчиков хлеба. Из-за отсутствия у молодежи интереса к специальностям в технологической и технической сферах нам не хватает технологов, а из рабочих профессий — электриков, слесарей, сварщиков.
Сотрудников ищем через гос-портал «Работа России», Центр занятости населения, сайты по поиску работы. Чем больше охват аудитории, тем лучше — растет шанс быстрее закрыть вакансии. Радует, что в поисках работы соискатели готовы переезжать. Недавно приходил парень из Мостовского района, который снял в Армавире жилье и хочет здесь работать.
В принятии такого решения немаловажную роль сыграл престиж предприятия. На этот фактор соискатели также обращают внимание.
Фото Александра Ковязина / АС